Integriertes Kompetenzmanagement-Modell
Mit unserem integrierten Modell für das Kompetenzmanagement zielen wir auf die Verzahnung der unterschiedlichen Ebenen im Unternehmen ab. Kompetenzmanagement kann nicht top-down eingeführt werden, sondern muss in Kommunikationskreisläufe eingebettet sein, die operative, strategische und normative Ebene umfassen.
Zentrales Instrument ist ein Kompetenzkatalog, der ein kontrolliertes Vokabular für Kompetenzen festlegt, das überall zur Anwendung kommt, wo Kompetenzen eine Rolle spielen. Dieses Vokabular umfasst sowohl einen eindeutigen Bezeichner der Kompetenz, als auch eine Definition der Bedeutung des jeweiligen Eintrags. Die einzelnen Kompetenzen stehen zusätzlich in Beziehung zueinander.
Der wichtigste Anwendungsbereich eines Kompetenzkataloges sind das Anforderungsprofil (oder auch Soll-Profil) und das Kompetenzprofil (Ist-Profil) eines Mitarbeiters. Im Anforderungsprofil wird festgelegt, was für die zugeordnete Rolle, die Organisationseinheit oder auch die Prozessaktivität an Kompetenzen mit welchem Kompetenzniveau benötigt wird, wobei zu differenzieren ist zwischen unbedingt erforderlichen Kompetenzen und einer gewünschten mittelfristigen Entwicklungsrichtung. Im Kompetenzprofil ist festgehalten, über welche Kompetenzen der Mitarbeiter verfügt. Anforderungsprofile und Kompetenzprofile sind kein Selbstzweck – anders als in vielen Fällen die sog. „Stellenbeschreibungen“. Sie gewinnen ihren Nutzen erst daraus, dass man sie für die Planung und Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen einsetzt. Auf der operativen Ebene einer kompetenzorientierten Personalentwicklung werden auf der Basis des Kompetenzkataloges die Ist-Profile erhoben (Diagnostik), was durch Selbstbewertung oder Fremdbeobachtung erfolgen kann und in der Regel im Rahmen von Mitarbeitergesprächen überprüft werden sollte. Durch Abgleich dieser Ist-Profile mit den Anforderungsprofilen ergeben sich die Kom¬petenzlücken (Lücken- oder Gap-Analyse). Für diese Lücke werden zusammen mit dem Mitarbeiter Personalentwicklungsmaßnahmen ausgewählt, an denen dieser teilnimmt. Durch die Lückenanalyse sind dabei die Kriterien für Auswahl von Maßnahmen für alle Beteiligten transparent. Durch eine Überprüfung des Lernerfolges nach der Teilnahme z.B. an einer Weiterbildungsmaßnahme kann eine erste Einschätzung über den Kompetenzerwerb getroffen werden, der allerdings erst im Rahmen der Anwendung in den Arbeitsprozessen hinreichend beobachtet werden kann.
Allerdings muss neben diesen operativen Entwicklungsprozessen auch eine strategische Ebene betrachtet werden, deren Prozesse mit der operativen Ebene verknüpft sein müssen. Denn kompetenzorientierte Personalentwicklung kann nur erfolgreich sein, wenn nachhaltig sichergestellt ist, dass der Kompetenzkatalog die jeweils relevanten Kompetenzen auch enthält und Anforderungs- und Kompetenzprofile aktuell gehalten werden. Auf der strategischen Ebene werden die Kernkompetenzen (wie sie von der normativen Ebene definiert wurden) heruntergebrochen und im Rahmen der Kompetenz-identifikation und -modellierung in den Kompetenzkatalog eingepflegt. Auf dessen Basis werden dann die Anforderungsprofile für Rollen oder Geschäftsprozessaktivitäten aufgestellt. Dieser Prozess kann wiederum dazu führen, dass neue Kompetenzen in den Katalog aufgenommen werden müssen, was auch auf der Basis von Rückmeldungen aus der operativen Ebene geschehen kann. Dabei ist wichtig, dass auch bewusst in regelmäßigen Abständen die Revision von Katalogen und Profilen gesucht und dies auch aus Organisationssicht als gewollt kommuniziert wird.
